Plan national d'action 2021-2023 pour l'égalité professionnelle

La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes est inscrite de longue date dans les politiques déployées, et des avancées significatives ont déjà eu lieu. Toutefois, des marges de progrès sont encore réelles, notamment pour renforcer la gouvernance des politiques d'égalité professionnelle, créer les conditions d'un égal accès aux responsabilités professionnelles, prévenir les écarts de rémunérations, ou encore prévenir et traiter les actes de violences ou de harcèlement...

C'est l'objet de ce premier plan national d'action 2021-2023 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du MENJS et du MESR, qui sera renouvelé tous les trois ans dans une logique d'amélioration continue.

Un suivi de la mise en œuvre du plan sera réalisé à tous les niveaux, national, académique, opérateurs. S'agissant du MESR, ce suivi sera réalisé en cohérence avec la mise en œuvre de l'accord relatif à l'amélioration des rémunérations et des carrières conclu le 12 octobre 2020 avec certaines organisations représentatives du personnel, en présence des présidences d'organismes de recherche et de la Conférence des présidents d'université.

Un plan d'action en cinq axes

• Renforcer la gouvernance des politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• Créer les conditions d'un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles
• Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
• Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexuelles et sexistes), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Axe 1 : Renforcer la gouvernance des politiques d'égalité

• Élaborer et mettre en œuvre un plan d'action national Égalité professionnelle, accompagner sa mise en œuvre et sa déclinaison par les académies et les opérateurs
• Conforter le rôle des acteurs du dialogue social dans toutes les phases d'élaboration et de mise en œuvre des politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du MENJS et du MESR
• Favoriser l'égal investissement des femmes et des hommes dans le dialogue social
• Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes, l'évaluation et le suivi des actions conduites en matière d'égalité professionnelle
• Déployer en administration centrale, dans les services déconcentrés et dans les établissements, des référents et référentes égalité travaillant en réseau, en articulation avec les acteurs déjà en place
• Responsabiliser l'encadrement sur l'égalité professionnelle
• Mobiliser le fonds pour l'égalité professionnelle dans la fonction publique
• Déployer une communication appropriée auprès des personnels favorisant l'implication de tous les acteurs et l'appropriation par chacun des enjeux de l'égalité profession

Axe 2 : Créer les conditions d'un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles

• Développer la connaissance des métiers du MENJS et du MESR, élargir les viviers et agir pour une plus grande mixité des métiers
• Renforcer la formation à l'égalité réelle et la sensibilisation des personnels du MENJS et du MESR pour mettre fin aux stéréotypes de genre et lutter contre les discriminations 
• Poursuivre la mise en œuvre du dispositif des nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur et dirigeant du MENJS et du MESR
  La part des femmes parmi les cadres supérieurs en fonction est passée de 29 % en 2015 à 40 % en 2020.
• Accompagner la mobilité géographique

Axe 3 : Évaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• Mettre en œuvre au sein des MENJS et MESR la méthodologie d'identification des écarts de rémunération commune aux employeurs publics des trois versants de la fonction publique [L'outil de calcul des écarts de rémunération]
• Intégrer dans les plans d'action pour l'égalité professionnelle des mesures de résorption des écarts de rémunération
• Assurer la transparence des rémunérations
• Neutraliser l'impact des congés familiaux sur la rémunération et les déroulements de carrière
  Le décret n°2020-529 du 5 mai 2020 modifiant les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant a introduit de nouvelles dispositions relatives au maintien des droits à l'avancement et à la retraite, dans la limite de 5 ans, pour les agents en congé parental ou en disponibilité.
• Favoriser l'annualisation du temps partiel comme alternative au congé parental
  Le décret n°2020-467 du 22 avril 2020 relatif aux conditions d'aménagement d'un temps partiel annualisé autorise les agents publics élevant un enfant de moins de 3 ans à cumuler la période non travaillée de leur temps partiel annualisé sur une durée limitée dans le temps, à l'issue de leur congé de maternité, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant.
• Garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures d'avancement

Axe 4 : Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

• Reconnaître la coparentalité
• Exclure les congés de maladie pendant la grossesse de l'application du délai de carence
  La loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 (article 84 d'application directe), le délai de carence ne s'applique pas pour les congés maladie ordinaires pendant la grossesse.
• Favoriser le recours au compte épargne temps au terme des congés familiaux
• Le décret n° 2020-287 du 20 mars 2020 permet aux agents d'utiliser, à compter du 1er mai 2020, à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'un congé de solidarité familiale, les droits épargnés sur un compte épargne-temps sans que les nécessités de service soient opposées. Ce droit bénéfice aux agents de retour d'un congé de proche aidant.
• Sécuriser la situation des élèves et stagiaires enceintes au cours de leur scolarité en école de service public, ainsi que la prise du congé de paternité et d'accueil de l‘enfant durant la scolarité
• Assouplir les règles d'utilisation du congé parental
  Le décret n° 2020-529 du 5 mai 2020 a modifié les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant. La durée minimale de placement en congé parental est désormais réduite à deux mois, contre six mois auparavant et les règles de renouvellement du congé parental ont été simplifiées.
• Encourager de nouvelles formes d'organisation du travail au bénéfice de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail
• Favoriser l'aide à la garde d'enfant pour les agents du MENJS et du MESR
  L'action sociale peut être mobilisée à tous les niveaux, national, académique, établissement, pour accompagner la parentalité, notamment par les dispositifs d'aides à la garde d'enfant : aide financière (CESU), accès à une place en crèche (création, conventionnement, mutualisation...).

Axe 5 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont violences sexuelles et sexistes), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes

• Faire de la lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes, une thématique obligatoire du plan national "égalité professionnelle" des ministère de l'Éducation nationale, de la Jeunesse et des Sports/ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation et de ses déclinaisons dans les académies et dans les établissements
  "La prévention et la lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes", est une thématique obligatoire (la loi TFP du 6 août 2019) des plans d'actions pour l'égalité professionnelle.
  Ce point est vérifié dans le cadre du dialogue de gestion pour les académies et à l'occasion de la transmission des plans des établissements aux ministères prévue par le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle dans la fonction publique.
• Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des actes de violences, discriminations, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes auprès des services centraux, déconcentrés et des opérateurs. En application de la loi TFP du 6 août 2019, les employeurs publics mettent en place un dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir le signalement des agents qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissement sexiste et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés. Ce dispositif permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements. Le décret du 13 mars 2020 précise les modalités de mise en place et définit les exigences d'accessibilité du dispositif de signalement et de respect de la confidentialité des informations traitées.
• Former les publics prioritaires à la prévention et à la lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes. La lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes est intégrée dans les formations prévues à l'action 2.2. "Renforcer la formation à l'égalité réelle et la sensibilisation des personnels du MENJS et du MESR pour mettre fin aux stéréotypes de genre et lutter contre les discriminations".
  S'agissant des membres des dispositifs de signalement et plus largement des acteurs de la prévention, appelés à écouter les personnels, les accompagner et les orienter pour le traitement de leur signalement, il est nécessaire de leur apporter une formation spécifique (écoute active, prise en compte de l'état traumatique, crainte de la stigmatisation, de la marginalisation...) pour sécuriser l'exercice de leurs missions eu égard à la complexité des situations qui peuvent être rencontrées. [Programme de l'IH2EF]
• Accompagner les agents victimes de violences. Le processus de traitement des signalements fait intervenir une pluralité d'acteurs qui doivent se coordonner pour assurer un accompagnement individualisé et continu des agents concernés par des actes de violences, y compris intrafamiliales.
  Cet accompagnement peut mobiliser la médecine de prévention, les services sociaux du personnel, les services d'action sociale, les services RH pour faire cesser les faits en prenant toutes mesures conservatoires, les services RH et/ou juridiques pour faciliter l'octroi de la protection fonctionnelle, les acteurs et dispositifs de soutien psychologique internes ou externes (MGEN...).
  Par ailleurs, toute personne ayant qualité de témoin cité dans le cadre d'une procédure disciplinaire et qui s'estime victime de violences sexistes ou sexuelles et/ou de discriminations, de la part du fonctionnaire convoqué devant l'instance disciplinaire peut demander à être assisté, devant cette même instance, d'une tierce personne de son choix.
• Responsabiliser les employeurs dans la conduite de l'action disciplinaire. Le MENJS et le MESR mettent en œuvre une politique disciplinaire ferme à l'encontre des auteurs de discriminations, actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes. Cette politique doit être visible, assumée et garantir la mise en œuvre du principe de "Tolérance zéro". (cf. notamment plan de communication, action 1.8 du plan d'action). Elle implique de mobiliser l'ensemble des dispositifs juridiques relatifs à la sanction de ces actes. Dès lors, doivent être mises en œuvre sans délai, comme le rappelle la circulaire du 9 mars 2018, tant les procédures répressives prévues par le code pénal que les procédures disciplinaires prévues par les dispositions de la loi n°83 634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.