|Juillet 2019
Étude comparative entre le label européen « HRS4R » et les labels nationaux « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « Diversité
Motivée par la multiplication des labels nationaux et européens qui s'imposent aux universités et organismes de recherche sur des périmètres très proches, une mission d'inspection générale a conduit une étude comparative des labels nationaux Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Diversité et du label Human Resources Strategy For Research (HRS4R) de la Commission européenne. Le rapport décrit les critères et procédures de labellisation pour identifier des zones de recouvrement qui auraient permis de faire une reconnaissance croisée et ainsi alléger le travail imposé aux candidats à la labellisation.
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Présentation
Bien qu'un noyau de critères communs couvre la gestion des ressources humaines, les divergences procédurales ne permettent pas d'envisager une validation croisée même sur ce périmètre limité. En effet, si le label européen permet une mise en place progressive et accompagnée, elle n'est pas sanctionnée par le biais d'un audit sur place avant cinq ans, ce qui n'autorise pas une reconnaissance simple par les ministères et comités impliqués dans l'attribution des labels français. À l'inverse la reconnaissance partielle du label français par la Commission européenne aurait pu être envisagée si elle avait été réalisée en langue anglaise, gage d'ouverture à l'international qui fait partie d'un des fondements du label européen.
La mission recommande donc au ministère de mieux accompagner la procédure d'accès aux labels français par le développement et la mise à disposition de documents et d'outils dédiés pour les établissements d'enseignement supérieur et de recherche. Par ailleurs, elle recommande aux établissements d'établir des stratégies dans les quatre domaines concernés comme préalable à l'engagement dans la démarche de labellisation.
Table des matières
Synthèse
Introduction
1. Les politiques publiques que l’État et la Commission promeuvent avec les labels sont différentes
1.1. Des objectifs politiques distincts
1.1.1. La « stratégie de ressources humaines pour les chercheurs » (HRS4R), un label centré sur les chercheurs pour promouvoir l’espace européen de la recherche
1.1.2. Les labels État égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et diversité, centrés sur le monde du travail pour faire évoluer l’ensemble de la société
1.2. Des notions et principes communs contribuant aux objectifs des labels
1.2.1. L’égalité professionnelle femmes – hommes
1.2.2. La non‐discrimination
1.2.3. La diversité dans le monde du travail
1.2.4. L’excellence de la fonction ressources humaines
1.3. D’importantes différences dans leur mise en œuvre
1.3.1. Les labels État, pilotés par des comités distincts rassemblant les partenaires sociaux, s’appuyant sur l’AFNOR comme organisme de labellisation
1.3.2. Le label HRS4R, piloté par la Commission européenne avec un processus d’évaluation conduit par des pairs
2. Les labels s’appuient sur l’observation d’outils et de processus définis avec précision au sein de périmètres spécifiques
2.1. Trois labels, tous construits autour des processus relevant des politiques de ressources humaines
2.2. …Avec des spécificités en termes de périmètre et de critères
2.2.1. HRS4R, centré sur le métier de chercheur et la construction de l’espace européen de la recherche
2.2.2. Les labels d’État avec un objectif sociétal plus général et s’appliquant à tous les personnels
2.3. Des modalités de mises en œuvre et des calendriers très différents
2.3.1. Un accompagnement fondé sur une politique d’incitation (HRS4R) qui diffère d’une exigence de se conformer à des obligations (labels État)
2.3.2. Des calendriers très différents
2.3.3. Des modalités de mise en œuvre différentes
3. La problématique des labels pour le ministère et ses opérateurs
3.1. La promotion de la connaissance des politiques promues par les labels et leur appropriation par chaque opérateur
3.1.1. Une exigence de stratégie à établir pour les quatre domaines touchés par les labels
3.1.2. Une implication au plus haut niveau requise pour l’adaptation de ces stratégies à chaque contexte et leurs déclinaisons en plans d’action
3.1.3. La nécessité de pouvoir démontrer la conduite d’actions impliquant l’ensemble des agents
3.2. La recherche d’un label, une démarche lourde et complexe, mais aussi un levier et un outil de conduite du changement puissant
3.3. La perception différenciée des avantages attendus de la détention des labels
4. Les actions proposées pour réussir à promouvoir les politiques visées en s’appuyant sur les labels
4.1. Des prérequis indispensables
4.1.1. Une politique d’accompagnement ministériel visible et efficace
4.1.2. Une politique de chaque opérateur dans le domaine des ressources humaines, de l’égalité femmes‐ hommes, de la diversité et lutte contre les discriminations, de l’action en faveur des chercheurs
4.2. Un scenario central qui peut se nourrir de la proximité de certaines démarches et définitions communes aux trois labels
4.2.1. Un échelonnement dans le temps de la mise en œuvre des labels déclinée dans un document de stratégie de ressources humaines propre à chaque opérateur
Conclusion
Annexes
Fiche technique
Auteur(s) :
Éditeur(s) :
Langue : Français
Identifiant : 2019-061
Date de parution :
Édition : Juillet 2019
Type de publication : Rapport
